La versión vigente de este documento se encuentra disponible en la INTRANET de la Universidad. Este documento impreso se considera COPIA NO CONTROLADA SELECCIÓN DE PERSONAL FI-GH-PR-01 Versión 9 28/08/2019 Elaborado por: Coordinador (a) Selección de Talento Humano Revisado por: Coordinador de Planeación Estrategia y Mejoramiento Aprobado por: Representante por la Alta Dirección UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL CARIBE SELECCIÓN DE PERSONAL FORMACIÓN La versión vigente de este documento se encuentra disponible en la INTRANET de la Universidad. Este documento impreso se considera COPIA NO CONTROLADA SELECCIÓN DE PERSONAL FI-GH-PR-01 Versión 9 28/08/2019 Elaborado por: Coordinador (a) Selección de Talento Humano Revisado por: Coordinador de Planeación Estrategia y Mejoramiento Aprobado por: Representante por la Alta Dirección 1. OBJETO Establecer las directrices para la Selección de las personas a ocupar cargos específicos dentro de la institución, garantizando que las mismas cumplan con los requerimientos del perfil y competencias del puesto donde se asigne. 2. ALCANCE Aplica para todas las actividades de Selección de personal que se requiera en cualquier unidad académico y/o administrativa de la institución. Este procedimiento inicia con la identificación de una vacante y su requerimiento para atenderla, y finaliza con la emisión de la resolución de nombramiento. 3. RESPONSABLES Los siguientes son los cargos responsables de: 3.1 Selección Personal Administrativo • Directores/Jefes de unidades administrativas, por diligenciar según aprobación de la Vicerrectoría o el responsable del área (si aplica) y enviar a Talento Humano la solicitud de requisición de personal. • Coordinador de Selección y Desarrollo, por analizar la solicitud de Requisición de personal, buscar candidatos calificados para ocupar cargos dentro de la institución, realizando los análisis y pruebas establecidas. • Coordinador Administrativo, por la elaboración de las Resoluciones de nombramiento. • Rector, por firmar las resoluciones de nombramiento/novedades de personal y por aprobar cada ingreso a la Universidad. 3.2 Selección de personal docente por convocatoria Las responsabilidades para el desarrollo de la Selección de docentes a través de esta modalidad son las establecidas en el Estatuto docente vigente o en lo dispuesto en los Acuerdos que lo modifiquen, al momento de realizar la convocatoria. 3.3 Postulación Directa para Administrativos La versión vigente de este documento se encuentra disponible en la INTRANET de la Universidad. Este documento impreso se considera COPIA NO CONTROLADA SELECCIÓN DE PERSONAL FI-GH-PR-01 Versión 9 28/08/2019 Elaborado por: Coordinador (a) Selección de Talento Humano Revisado por: Coordinador de Planeación Estrategia y Mejoramiento Aprobado por: Representante por la Alta Dirección • Directores/Jefes de unidades administrativas, con visto bueno del Vicerrector correspondiente (si aplica), es el responsable de postular al candidato que cumpla con los requisitos técnicos establecidos para el desarrollo del cargo. • Coordinador de Selección y Desarrollo, es responsable de evaluar las competencias humanas del postulado y emitir concepto. 3.4 Selección por Postulación Directa para Docentes El proceso de postulación directa hace referencia a la postulación que se realiza de un docente para participar en la selección de personal para cubrir una vacante existente, estas se realizan de conformidad con lo dispuesto en el Estatuto Docente vigente y en sus acuerdos modificatorios. • Director/Coordinador Procesos Académico, responsable de postular al candidato que cumpla con los requisitos técnicos establecidos para el desarrollo del cargo. • Vicerrector Académico, por revisar y dar el visto bueno al candidato presentado por el Director/Coordinador de programa académico. • Coordinador de Selección y Desarrollo, es responsable de evaluar las competencias humanas del postulado y emitir concepto. • Rector, por firmar las resoluciones de nombramiento y por aprobar cada ingreso a la Universidad. 4. DEFINICIONES 4.1 Reclutamiento: Proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante a través de Convocatoria, ya sea de manera interna y/o externa. 4.2 Convocatoria Interna: Son procesos de selección que se llevan a cabo al interior de la institución con el propósito de promover el crecimiento profesional y laboral de los funcionarios en otros cargos o dependencias. 4.3 Convocatoria Externa: Cuando el proceso de búsqueda se ejecuta con personas o candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. 4.4 Postulación Directa: El proceso por postulación directa inicia con la identificación de las necesidades técnicas identificadas por el jefe del área, quien entrega de la hoja de vida, los soportes y requisición de personal a la Coordinación de Selección y Desarrollo que es validada por la dirección que lidera el área. 4.5 Selección de personal: Proceso que permite identificar a la(s) persona(s) idónea(s) que cumplen con la mayor parte de los requisitos exigidos por la institución. La versión vigente de este documento se encuentra disponible en la INTRANET de la Universidad. Este documento impreso se considera COPIA NO CONTROLADA SELECCIÓN DE PERSONAL FI-GH-PR-01 Versión 9 28/08/2019 Elaborado por: Coordinador (a) Selección de Talento Humano Revisado por: Coordinador de Planeación Estrategia y Mejoramiento Aprobado por: Representante por la Alta Dirección 4.6 Ampliación de planta: Aumentar en cantidad un cargo existente en planta de acuerdo con la necesidad presentada, según aprobación. 4.7 Entrevista Técnica: Consiste en conocer la especialización del aspirante sobre las funciones de un puesto determinado. A través de ella puede descubrir las cualidades, habilidades y conocimientos teóricos del entrevistado con respecto a una materia concreta. Gracias a la entrevista técnica, el entrevistado puede saber si el candidato reúne las condiciones necesarias para desempeñar una labor específica. 4.8 Entrevista por competencias: Consiste en a través de preguntas medir la capacidad para manejar el trabajo y situaciones específicas. Confirmar si el candidato posee las competencias del ser con el fin de valorar su idoneidad para ocupar el cargo. 4.9 Pruebas Técnicas: Tienen como objetivo la medición y evaluación de competencias relacionadas con el saber hacer y el saber conocer requeridos para el desempeño exitoso en el cargo. Realizadas por los jefes inmediatos. 4.10 Pruebas Psicotécnicas: Tienen como objetivo la medición de las competencias Humanas que exige cada cargo, es decir, las características de personalidad, las motivaciones y los valores de los individuos, con el fin de predecir si alcanzaran el éxito o fracaso en un trabajo determinado. 5. DESARROLLO 5.1 Descripción por fases - Selección de personal administrativo 1. Requisición de personal: Los Directores/jefes de unidades administrativas diligencian la solicitud de requisición de personal de acuerdo a las necesidades, la cual puede ser: por creación de un nuevo cargo, reemplazo definitivo, licencia, incapacidad, vacaciones, promoción o traslado, reestructuración del cargo, licencia de maternidad, otros. En caso de que tengan postulaciones de candidatos para el desarrollo del cargo la requisición debe ser soportada por el formato de Entrevista técnica que avala sus conocimientos y habilidades técnicas. Nota 1. - Para los casos de promociones, el jefe de las unidades administrativas debe presentar la requisición de personal indicando la postulación directa, el candidato postulado debe cumplir con el perfil requerido en la vacante. En los casos que requiera desarrollar o fortalecer competencias se realiza un acta de compromiso con el postulado, atendiendo el procedimiento de Plan de formación y desarrollo de personal. 2. Autorización de actividad de selección: El Vicerrector o responsable del área revisa el motivo por el cual se solicita el proceso de selección, si considera pertinente el proceso, aprueba la solicitud firmando el documento con el fin de dar curso al procedimiento de reclutamiento y selección. La versión vigente de este documento se encuentra disponible en la INTRANET de la Universidad. Este documento impreso se considera COPIA NO CONTROLADA SELECCIÓN DE PERSONAL FI-GH-PR-01 Versión 9 28/08/2019 Elaborado por: Coordinador (a) Selección de Talento Humano Revisado por: Coordinador de Planeación Estrategia y Mejoramiento Aprobado por: Representante por la Alta Dirección Nota 2. - Esta actividad se lleva a cabo para las unidades que requieran la aprobación de la solicitud por parte de las vicerrectorías o responsables del área de acuerdo a la estructura organizacional. 3. Remisión de documento a Talento Humano. Los Directores/jefes de unidades administrativas envían la requisición de personal al Coordinador de Selección y Desarrollo para el proceso de reclutamiento o evaluación. Nota 3. - Para los casos que la postulación corresponda a candidatos externos se debe adjuntar al formato los anexos: hoja de vida, soportes de la hoja de vida y el formato de entrevista técnica diligenciada. 4. Análisis de la solicitud: Cuando el proceso se inicia con la búsqueda del candidato idóneo, el Coordinador de Selección y Desarrollo analiza la solicitud de requisición de personal observando las características fundamentales del perfil que solicita el jefe inmediato. Cuando se trate de la creación de un cargo nuevo, la descripción que detalle el solicitante es utilizada para la construcción del perfil del cargo. Todas las solicitudes de personal son presentadas al Director de Talento Humano, quien analiza el requerimiento y determina la aprobación del requerimiento para dar inicio con el proceso de selección. Nota 4. - Las solicitudes recibidas para cubrir las vacantes son registradas en el cuadro de registro de solicitudes de personal por Convocatoria y por Postulación directa para su control y seguimiento. - En algunos casos las solicitudes de personal se envían a rectoría para la aprobación de las convocatorias interna y para todos los casos de convocatorias externas. - Para los casos que las solicitudes no sean aprobadas por la Dirección de Talento Humano, se le comunica al Solicitante los motivos por los cuales no es viable el requerimiento. 5. Planificación de la selección: El Coordinador de Selección y Desarrollo planifica las fechas y horarios para cada una de las actividades de selección, referentes al análisis de hojas de vida, aplicación de pruebas, psicotécnicas y entrevistas, con el fin de darle curso al procedimiento y responder al solicitante, emitiendo el formato de concepto final. 6. Reclutamiento: Existen diferentes fuentes de búsqueda de candidatos, las cuales pueden ser por convocatorias internas y/o externas, a través del Portal de egresados y otros medios de comunicación. En el caso de cargos directivos y cargos sensibles se reciben hojas de vida sugeridas por el personal interno, las cuales serán revisadas técnicamente y continuarán por el proceso de selección establecido en la Universidad. 7. Estudio de la hoja de vida: El Coordinador de Selección y Desarrollo revisa las hojas de vida que han sido recibida vía correo electrónico o en físico, las compara con el perfil solicitado, posteriormente envía las más ajustada al área solicitante para que procedan a La versión vigente de este documento se encuentra disponible en la INTRANET de la Universidad. Este documento impreso se considera COPIA NO CONTROLADA SELECCIÓN DE PERSONAL FI-GH-PR-01 Versión 9 28/08/2019 Elaborado por: Coordinador (a) Selección de Talento Humano Revisado por: Coordinador de Planeación Estrategia y Mejoramiento Aprobado por: Representante por la Alta Dirección realizar la respectiva entrevista y prueba técnica según el cargo. 8. Citar al postulante: Recibida las hojas de vida preseleccionadas por el área el Coordinador de Selección y Desarrollo le informa telefónicamente y/o por correo electrónico al postulante las fechas y horarios de la entrevista y de la aplicación de pruebas psicotécnicas. 9. Aplicación de pruebas: El Coordinador de Selección y Desarrollo aplica las pruebas psicotécnicas para lo cual utiliza instrumentos que permiten obtener una medida puntual, objetiva, fiable, válida y comparable, de las variables psicológicas personales del candidato, posteriormente analiza las respuestas o manifestaciones conductuales individuales, frente las preguntas o ítems de las pruebas aplicadas al candidato. 10. Entrevista laboral y Psicológica: El Coordinador de Selección y Desarrollo desarrolla la entrevista donde se informan los objetivos del proceso, la metodología y se explora las áreas de educacional, historia laboral, antecedentes familiares, competencias conductuales, motivación al cargo, motivaciones futuras y utiliza algunos criterios de entrevista por competencias. Se comprueba la disponibilidad del participante. 11. Estudio de verificación de la hoja de vida: La Coordinación de Selección y Desarrollo realiza verificaciones laborales, y de las referencias personales vía telefónica a los candidatos preseleccionados. 12. Visita domiciliaria: En los casos en que los cargos manejen información financiera, de bienes muebles e inmuebles, o de valores y personal de seguridad, el Coordinador de Selección y Desarrollo realiza la visita que se aplica en el domicilio del candidato, a través de la entrevista y observación, con fines de diagnóstico y con el propósito de detectar y verificar la composición del núcleo familiar, nivel socioeconómico del individuo, distribución de espacios sociales, análisis del entorno familiar y social, conducta personal y familiar, ubicación exacta de la residencia, etc. Esta información queda consignada en el formato de visitas domiciliarias. Para que la visita se pueda realizar el coordinador de selección y desarrollo acuerda con el candidato la fecha y la hora de la visita. 13. Elaboración del Concepto final de Evaluación por competencias: El Coordinador de Selección y Desarrollo elabora el informe de Selección teniendo en cuenta los resultados arrojados por las pruebas psicotécnicas, el análisis de la entrevista, el perfil del candidato y la observación directa. 14. Notificación de los resultados del proceso evaluativo: El Coordinador de Selección y Desarrollo informa los resultados del proceso suministrando de manera general un concepto final. Nota 5: - En caso de que exista discrepancia con los resultados emitidos se cita al solicitante y se le amplia la información del concepto final y los soportes del proceso. 15. Diligenciamiento de la Orden de Ingreso: Los responsables del área diligencian el La versión vigente de este documento se encuentra disponible en la INTRANET de la Universidad. Este documento impreso se considera COPIA NO CONTROLADA SELECCIÓN DE PERSONAL FI-GH-PR-01 Versión 9 28/08/2019 Elaborado por: Coordinador (a) Selección de Talento Humano Revisado por: Coordinador de Planeación Estrategia y Mejoramiento Aprobado por: Representante por la Alta Dirección formato y gestionan los vistos buenos de la vicerrectoría o responsable del área y de la Dirección de Talento Humano; y lo entregan a la coordinación administrativa de Talento Humano con los documentos de los candidatos para su aprobación. Nota 6: - Para los casos de convocaría interna el formato a diligenciar para solicitar la aprobación es la de Solitud de Novedad. 16. Remisión para aprobación en Rectoría: El coordinador administrativo revisa la orden de ingreso/solicitud de novedad de personal, la Hoja de vida y los soportes correspondientes y lo registra en formato control de órdenes de ingresos y los remite a rectoría para su aprobación. 17. Elección de Candidatos: El Coordinador Administrativo de Rectoría asume la responsabilidad de entregar al Rector la Hoja de vida de la persona seleccionada quien aprueba la elección de la (las) persona(s) más idónea(s) que cumple(n) con la mayor parte de los requisitos asignados para el cargo y la devuelve a Talento Humano – Coordinador administrativo quien registra el recibido de la orden de ingreso en el formato de control de orden de ingreso para emitir la resolución. 5.2 Descripción por fases - Selección para personal docente La Selección de personal docente se realiza de conformidad con lo dispuesto en el Estatuto Docente vigente y en sus acuerdos modificatorios. Una vez surtida la convocatoria realizada o la postulación directa, se continúa el proceso de selección con las siguientes fases: 1. Estudio de necesidades docentes: La Vicerrectoría Académica revisa e identifica con las facultades las necesidades de la planta docente en cada uno de los programas de acuerdo con el número de estudiantes de los mismos, relación PTC / Docente de catedra, análisis del dominio temático de docentes y reemplazos. 2. Análisis de las Necesidades docentes: La Vicerrectoría Académica presenta las necesidades de docentes identificadas ante la Dirección del Talento Humano y la Vicerrectoría Administrativa y Financiera, con el fin de que sean revisadas, analizadas y se dé visto bueno para presentarlas a comité de selección docente. Nota 7. - Aplica únicamente para proceso de selección por convocatoria. 3. Presentación de las necesidades ante el comité de selección docente: La Vicerrectoría Académica presenta ante el comité de selección docente las necesidades que han obtenido el visto bueno con la finalidad de gestionar su aprobación y se establece los tiempos para la realización de la convocatoria. 4. Apertura de convocatoria: La vicerrectoría Académica establece los criterios de apertura de la convocatoria para su publicación a la comunidad académica o se inicia el proceso de selección una vez identificada la necesidad de acuerdo a lo establecido en el Estatuto La versión vigente de este documento se encuentra disponible en la INTRANET de la Universidad. Este documento impreso se considera COPIA NO CONTROLADA SELECCIÓN DE PERSONAL FI-GH-PR-01 Versión 9 28/08/2019 Elaborado por: Coordinador (a) Selección de Talento Humano Revisado por: Coordinador de Planeación Estrategia y Mejoramiento Aprobado por: Representante por la Alta Dirección docente y Decreto rectoral vigente. Nota 8. - El proceso por postulación directa inicia con la identificación de las necesidades técnicas por el Director de programa y validadas por el Decano, quien entrega la hoja de vida con los soportes y formatos de requisición de personal a la Coordinación de procesos de docencia que es validado por la Vicerrectoría Académica. - En las postulaciones directas se incluye los casos del personal académico no vinculado a la carrera docente bajo a tipología de pasante doctoral, experto y docente de idioma los cuales den cumplir con los requisitos mencionados. adicionalmente, en el caso del pasante doctoral debe estar avalado por la dirección de investigación y transferencia. 5. Recepción de las hojas de vida: La vicerrectoría Académica recepciona las hojas de vida provenientes de la convocatoria y postulación docente con sus respectivos requisitos, de acuerdo a las necesidades. 6. Revisión y puntuación preliminar: las hojas de vida son valoradas por la vicerrectoría académica, director de programa, decano y director de investigación y transferencia, se les asigna un puntaje y escalafón preliminar de acuerdo con la herramienta de calificación establecida y a la revisión de los respectivos soportes. Nota 9. - Para los casos de Postulación Directa, las hojas de vidas no requieren ser validadas por el director de programas y decano, dado que estas validaciones se realizaron previamente. - Para el caso de la puntuación preliminar para los expertos, se tendrá en cuenta su preparación especial en un área de la ciencia, arte o la técnica; así como la trayectoria y reconocimiento en su labor. Será potestativo de la vicerrectoría académica presentar ante el comité de selección docente los casos para considerar la remuneración salarial el aspirante experto. 7. Identificación y remisión de hojas de vida que continúan al proceso de selección: La Coordinación de procesos de docencia, identifica y organiza las hojas de vida que continúan el proceso de selección, con sus respectivos soportes y los remite a la Coordinación de selección y desarrollo. 8. Aplicación de pruebas y entrevista laboral: De acuerdo a la programación establecida la coordinación de procesos de docencia programa la entrevista técnica que se lleva a cabo ante el Vicerrector Académico, Decano, Directores académicos, adicional en esta etapa los docentes postulados aportan información complementaria para el proceso de escalafón; teniendo en cuenta los resultados de la entrevista técnica se remite a la Coordinador de Selección y Desarrollo las hojas de vida con los soportes y entrevista técnica de los postulados por medio de un comunicado interno para ejecutar las actividades de selección, referentes al análisis de hojas de vida, citación de postulantes, aplicación de pruebas psicotécnicas y entrevistas de competencias humanas. Nota 10: - En el proceso de Postulación Directa el coordinador de procesos de docencia, junto La versión vigente de este documento se encuentra disponible en la INTRANET de la Universidad. Este documento impreso se considera COPIA NO CONTROLADA SELECCIÓN DE PERSONAL FI-GH-PR-01 Versión 9 28/08/2019 Elaborado por: Coordinador (a) Selección de Talento Humano Revisado por: Coordinador de Planeación Estrategia y Mejoramiento Aprobado por: Representante por la Alta Dirección con el director de programa realizan la entrevista técnica; una vez finalizado, se entrega a la Coordinación de selección y desarrollo para proceder con entrevista por competencias y pruebas psicotécnicas. 9. Elaboración del Concepto final de Evaluación por competencias: El Coordinador de selección y Desarrollo elabora el informe de Selección teniendo en cuenta los resultados arrojados por las pruebas psicotécnicas, el análisis de la entrevista, el perfil del candidato y la observación directa. 10. Notificación de los resultados del proceso evaluativo: El Coordinador de selección y desarrollo informa los resultados del proceso suministrando de manera general un concepto final a la Vicerrectoría Académica. Nota 11. - En caso de que existe discrepancia con los resultados emitidos se cita al directivo y se le amplia la información del concepto final y los soportes del proceso. Este resultado es un porcentaje del total de la evaluación. 11. Escalonamiento: La Vicerrectoría Académica escalafona finalmente las hojas de vida que han sido seleccionadas para continuar el proceso con base a la documentación que ha sido entregada durante el proceso por el docente e información complementaria solicitada en la entrevista. 12. Selección de los candidatos elegibles: La Vicerrectoría Académica gestiona ante la Rectoría la convocatoria al Comité de Selección Docente para evaluar los resultados obtenidos de las entrevistas y puntaje de las hojas de vida de los docentes seleccionados para continuar el proceso de manera individual con el fin de que aprueben para remitir a contratación. Nota 12. - Esta actividad no aplica para el proceso de postulación directa. 13. Diligenciamiento de formato de Orden de Ingreso: El director de programa teniendo en cuenta los docentes aprobados para contratación diligencia el formato de orden de ingreso y lo remite a la Vicerrectoría Académica para su posterior aprobación y contratación. Nota 13. - Aplica para procesos de postulación directa cuando se presentan vacantes durante la ejecución del periodo académico. 14. Remisión de las hojas de vida escalafonadas y aprobadas para contratación: La Vicerrectoría Académica remite a la Dirección del Talento Humano las hojas de vida de los candidatos escalafonadas y con aprobación, con todos los formatos para seguir el procedimiento. La versión vigente de este documento se encuentra disponible en la INTRANET de la Universidad. Este documento impreso se considera COPIA NO CONTROLADA SELECCIÓN DE PERSONAL FI-GH-PR-01 Versión 9 28/08/2019 Elaborado por: Coordinador (a) Selección de Talento Humano Revisado por: Coordinador de Planeación Estrategia y Mejoramiento Aprobado por: Representante por la Alta Dirección Nota 14. - Se debe remite mediante un comunicado relacionando los candidatos elegibles para contratación. 15. Verificación de las hojas de vida entregadas por la Vicerrectoría Académica: El Coordinador de Selección remite las hojas de vida al Director de Talento Humano, para que éste revise los soportes anexos a las hojas de vida teniendo en cuenta los requisitos (ver Estatuto Docente vigente) exigidos por la Institución. 16. Remisión para aprobación en Rectoría: El coordinador administrativo revisa la orden de ingreso, la hoja de vida y los soportes correspondientes y lo registra en formato control de órdenes de ingresos y los remite a rectoría para su aprobación. 17. Visto bueno del Rector: El Coordinador administrativo de rectoría asume la responsabilidad de entregar al Rector en el tiempo estipulado la Hoja de vida de la persona seleccionada para su visto bueno y devuelve a Gestión Humana para emitir la resolución. 18. Emisión resolución de nombramiento: El Coordinador administrativo adscrito a Rectoría emite la respectiva Resolución de nombramiento, la cual es enviada al Secretario General y al Rector para su firma, a fin de que inicie el procedimiento de contratación. 6. REFERENTES NORMATIVOS - Estatuto Docente - Ley 1090 de 2006 Reglamentación del ejercicio de la profesión de Psicología en Colombia - NTC ISO 9001:2015 - CNA Factor No. 3 Características asociadas a los profesores. Característica 10 Selección y vinculación de profesores 7. REGISTROS Código Nombre Tipo Nivel de Acceso Almacenamiento Responsable Tiempo de retención Archivo gestión Archivo central FI-GH-PR- 01-01 Descripción y perfil de cargo Electrónico Restringido Carpeta Descripción de Cargos por competencias Coordinador de Selección y Desarrollo Permanente FI-GH-PR- 01-02 Requisición de personal Físico Restringido Carpeta Requisición de Personal Archivo del Coordinador de Selección y Desarrollo Coordinador de Selección/Rectoría / Vicerrectoría de Docencia Permanente N.A. Registro Informativo administrativo/Docente Físico Confidencial Carpeta del empleado Coordinador de Selección y Desarrollo Permanente La versión vigente de este documento se encuentra disponible en la INTRANET de la Universidad. Este documento impreso se considera COPIA NO CONTROLADA SELECCIÓN DE PERSONAL FI-GH-PR-01 Versión 9 28/08/2019 Elaborado por: Coordinador (a) Selección de Talento Humano Revisado por: Coordinador de Planeación Estrategia y Mejoramiento Aprobado por: Representante por la Alta Dirección N.A. Pruebas psicotécnicas y Técnicas Físico Confidencial Carpeta del Empleado Archivo del Coordinador de Selección y Desarrollo Coordinador de Selección y Desarrollo Permanente Electrónico Mis documentos archivo digital/carpeta de pruebas psicotécnicas Coordinador de Selección y Desarrollo Permanente FI-GH-PR- 01-03 Visita domiciliaria Físico Confidencial Carpeta del Empleado Archivo del Coordinador de Selección y Desarrollo Coordinador de Selección y Desarrollo Permanente N.A. Concepto Final Físico Confidencial Carpeta del Empleado Archivo del Coordinador de Selección y Desarrollo Coordinador de Selección y Desarrollo Permanente FI-GH-PR- 01-04 Verificación de Documentos Hoja de Vida - Entrevista técnica Físico / Electrónico Restringido Carpeta del Empleado Archivo del Coordinador de Selección y Desarrollo Coordinador de Selección y Desarrollo Permanente FI-GH-PR- 01-05 Inscripción Convocatoria interna Electrónico Restringido Carpeta Inscripción Convocatoria interna Coordinador de Selección y Desarrollo Permanente FI-GH-PR- 01-06 Concepto Evaluación Personal Docente Físico Confidencial Carpeta del Empleado Coordinador de Selección y Desarrollo Permanente FI-GH-PR- 01-07 Concepto Evaluación Personal Administrativo Físico Confidencial Archivo del Coordinador de Selección y Desarrollo Coordinador de Selección y Desarrollo Permanente FI-GH-PR- 01-08 Verificación referencias Laborales Físico Confidencial Carpeta del Empleado Coordinador de Selección y Desarrollo Permanente FI-GH-PR- 01-09 Registro Informativo administrativo Físico Confidencial Archivo del Coordinador de Selección y Desarrollo Coordinador de Selección y Desarrollo Permanente FI-GH-PR- 01-10 Registro Informativo Docente Físico Confidencial Carpeta del Empleado Coordinador de Selección y Desarrollo Permanente